Was Organisationen sich wünschen
Es sind einige Faktoren, die stimmen müssen, damit die Menschen innerhalb von Organisationen zielgerichtet miteinander unterwegs sein können. Wer klare Strukturen schafft und engagierte Mitarbeitende gewinnen kann, welche langfristig und als Botschafter einer Organisation verantwortungsvoll handeln, sichert nachhaltig den Unternehmenserfolg.
Unternehmensleitungen wissen um diesen "Schatz" der personellen Ressourcen und reagieren entsprechend
Themen wie Fachkräftemangel, fehlende Motivation der Mitarbeitenden oder hohe Fluktuationsraten sind allgegenwärtig und bedeuten für Unternehmerinnen und Unternehmer einen beträchtlichen Verlust an Energie, Zeit, Know how, nachhaltige Kundenbeziehungen und in der Konsequenz natürlich auch Umsatz.
Kein Wunder also, dass sie ihre HR-Abteilungen damit beauftragen, sich den Herausforderungen anzunehmen und entsprechende Massnahmen zu erarbeiten und umzusetzen.
Was genau bedeutet dies für die HR-Verantwortlichen?
Wie können sie diese vielfältigen Entwicklungsmassnahmen professionell und innert nützlicher Zeit umsetzen?
Hat sich eine Organisation erst einmal dazu entschieden die personellen Herausforderungen anzugehen, lassen sich HR-Leiter:innen nicht zweimal bitten. Voller Herzblut erarbeiten sie einen Katalog der wichtigsten Entwicklungsfelder (sofern sie diese nicht ohnehin schon in der Schublade bereithielten) und initiieren die anstehenden Projekte.
Dass der Weg zur Umsetzung der anstehenden, für den Unternehmenserfolg essenziellen Entwicklungen im Bereich HR steinig sein kann, erleben HR-Verantwortliche im Alltag dann aber immer wieder und auf unterschiedlichsten Ebenen:
- Die Beanspruchung im Tagesgeschäft ist ohnehin bereits gross und nimmt tendenziell weiter zu. Projekte müssen immer wieder hintenangestellt werden wegen unvorhersehbaren, operativen «Zeitfressern».
- Das HR-Team selbst ist, ebenso wie alle anderen Berufsgruppen, vermehrt von Absenzen oder gar Fluktuation betroffen. Projektverantwortliche HR-Leitungen springen ein und finden sich erneut in dem ursprünglich zu beseitigenden Strudel der VUKA-Arbeitswelt wieder.
- Dazu kommen die hierarchische Stellung und die verschiedenen Rollen mit den entsprechend herrschenden Spannungsfelder in welchen HR-Verantwortliche sich bewegen. HR-Vordenker Dave Ulrich hat diese bereits in den 90er Jahren mit seinem bekannten Modell darstellt.
Wie können Organisationen ihre unternehmerischen Herausforderungen dennoch meistern?
Unternehmensleitungen und HR-Verantwortliche wollen das Risiko, dass sich die Umsetzung ihrer zentralen HR-Projekte aufgrund kaum beeinflussbarer Störfaktoren verzögert, nicht in Kauf nehmen und halten Ausschau nach Lösungsmöglichkeiten.
Ihnen ist bewusst, dass sie ihre Ziele wesentlich strukturierter und zügiger erreichen, wenn sie ihre HR-Projekte als solche identifizieren und den Verantwortlichen entsprechende Unterstützung zur Seite stellen:
Eine fokussierte Unterstützung auf Zeit, welche massgeschneiderte Konzepte für ihre Unternehmung erarbeitet und – je nach Bedarf – bis zur finalen Umsetzung in der Organisation begleitet.